O Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+, celebrado neste sábado (28/6), reforça a necessidade de ampliar o debate e as práticas de respeito e igualdade também dentro das empresas.
Apesar de avanços em leis e campanhas de conscientização, o ambiente profissional ainda impõe barreiras à população LGBTQIAPN+, inclusive em Minas Gerais.
Segundo dados do Ministério do Trabalho, menos de uma em cada quatro empresas com mais de 100 funcionários no estado possui políticas afirmativas de contratação para mulheres e pessoas LGBTQIAPN+.
A informação é baseada em auto-declarações das próprias empresas durante o preenchimento do Relatório de Transparência Salarial, exigido pela Lei 14.611/2023.
Para a auditora fiscal do trabalho Camilla de Vilhena Bemergui, coordenadora da CONAIGUALDADE, que atua no enfrentamento à discriminação nos ambientes profissionais, o dado revela o quanto ainda há a avançar.
“Esse dado são dados que as empresas responderam no questionário que antecede a edição do relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, tá? Que foi instituído pela Lei 14.611 de 2023 para igualdade salarial entre mulheres e homens”, diz.
“Mas é uma coisa a mais, porque você percebe uma preocupação em que as empresas olhem para si e relatem essas políticas afirmativas. E nesse caso existe uma pergunta específica: se há políticas de inclusão, de ações afirmativas dessa população de mulheres que pertençam ao grupo LGBTQIAPN+. E no caso de Minas Gerais, menos de uma a cada quatro empresas responderam que sim, elas têm. Isso foi uma autodeclaração, né?”, explica.
Além da baixa adesão às políticas afirmativas, outras barreiras permanecem presentes no dia a dia profissional, desde a política organizacional até a convivência entre colegas.
“No dia a dia a gente percebe outras barreiras que são desde a política organizacional da empresa até a questão da convivência entre os colegas de trabalho, porque ainda existe homofobia no ambiente de trabalho, misoginia, e tudo isso para a população LGBTQIAPN+ fica muito ligada a estereótipos”, diz.
“Então, são barreiras que persistem. Hoje em dia, a gente conseguiu diminuir isso, eu acho que houve uma educação social nesse sentido, que é para vivermos realmente, atingirmos uma sociedade livre de preconceitos, mas é inegável que nós temos muito a avançar também”, avalia.
Ausência de dados prejudica políticas públicas
Outro entrave para avançar na inclusão é a falta de dados oficiais sobre o público LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho brasileiro.
“O que, por exemplo, nós não temos no Brasil são dados relativos à empregabilidade do público LGBTQIAPN+. Nós inclusive solicitamos, opinamos pela inclusão de um campo na carteira de trabalho digital para que pelo menos, assim, essa identificação, essa autoidentificação, ela pudesse acontecer, porque hoje não existem dados relativos à empregabilidade deste público no Brasil. A gente fica refém de dados, por exemplo, do Ministério da Saúde. O Ministério do Trabalho não tem esses dados”, explica Camila.
Segundo ela, o acesso a esses dados é fundamental para formular políticas públicas eficazes.
“Os dados, eles subsidiam políticas públicas. Então, a gente não pode fazer uma política pública de inclusão, por exemplo, sem dados, no escuro. Porque você não sabe que público, onde ir, o que seria mais relevante para inclusão desse público no mercado de trabalho”, pontua.
Fiscalização e combate à discriminação
A auditora lembra que a inspeção do trabalho tem poder legal para agir quando identifica práticas discriminatórias, inclusive aquelas relacionadas à orientação sexual ou identidade de gênero.
“A inspeção do trabalho fiscaliza para enfrentar e combater quaisquer práticas discriminatórias, incluídas as relativas à orientação sexual e identidade de gênero. Nós trabalhamos desde denúncias, de uma forma reativa, de acordo com o planejamento estratégico das unidades, até — e aí entrariam os dados — podemos planejar de antemão uma ação fiscal específica, em que fosse constatada que determinada atividade econômica existe maior discriminação, existe uma barreira invisível, para quem olha de frente com critérios que aparentemente são neutros, e isso impede a entrada de pessoas LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho”, afirma.
Ambientes mais inclusivos começam na cultura organizacional
Para empregadores e trabalhadores interessados em promover ambientes mais justos, a principal recomendação é cultivar uma cultura organizacional baseada no respeito e na diversidade.
“Nós defendemos que a diversidade no ambiente de trabalho é o primeiro passo para ter um ambiente de trabalho saudável, salutar para todos. Porque à medida que cada um se reconheça naquele local, se torna um ambiente de trabalho agradável, saudável”, pondera.
“Pelo menos a gente consegue mitigar de alguma forma riscos psicossociais que acabam sendo invisibilizados. Então, tudo começa pela diversidade no ambiente de trabalho”, diz.
“E depois, as condutas individuais e organizacionais que combatam o preconceito, enfrentem o preconceito, criem mecanismos para quaisquer condutas discriminatórias serem tratadas, entendidas e combatidas no ambiente de trabalho. Eu acredito que o início de tudo começa com a cultura organizacional de enfrentamento e combate ao preconceito”, finaliza Camila.
